Hiyerarşik Organizasyon Yapısından Vazgeçen Şirketler Ayakta Kalıyor

Dijital iş dünyası, firmaları değişime zorluyor.

Deloitte Küresel İnsan Kaynakları 2016 Trendleri Raporu’na göre teknolojik devinim, dijitalleşme ve Y Kuşağının işgücüne artan katılımı, firmaları, hiyerarşik organizasyon yapılarını yıkarak çok fonksiyonlu ekiplerden oluşan, esnek, işbirliğine uygun yeni bir organizasyon yapısı tasarlamaya zorluyor.

23 Mayıs 2016, İstanbul – Deloitte, ‘Küresel İnsan Kaynakları 2016 Trendleri Raporu’nun dördüncüsünü yayımladı. Toplamda 7 binden fazla insan kaynakları ve iş liderinin katılımı ile Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 130 ülkede gerçekleştirilen Küresel İnsan Kaynakları 2016 Trendleri Araştırması, iş dünyasının insan kaynaklarına ilişkin karşı karşıya olduğu zorluklar anlamında bugüne kadar gerçekleştirilen en kapsamlı çalışmalardan biri olma özelliği taşıyor.

Rapora göre iş ve insan kaynakları liderlerinin globalde %92’si, Türkiye’de ise %97’si iş dünyasının yeni ihtiyaçlarına göre, organizasyon yapılarını yeniden tasarlamanın önemine işaret ediyor. ‘Yeni Organizasyon, Farklı Tasarım’ araştırmasında ortaya konan bu eğilime rağmen, global yöneticilerin sadece %14’lük kısmı, Türk katılımcıların ise %8’i çalıştıkları kurumun böylesi bir yeniden yapılanmaya oldukça hazır olduğunu düşünüyor.

org_structure

Deloitte Türkiye Stratejik Planlama, İş Geliştirme ve Pazarlama Ortağı Uğur Süel; organizasyon tasarımında görülen değişim ihtiyacının birden fazla gelişmeye dayandığını belirterek şunları söyledi: “Geçtiğimiz sene, şirket kültürü ve çalışan bağlılığı, liderlik, öğrenme ve kişisel gelişim gibi konular katılımcıların öncelik sıralamasında ilk üçte yer alırken, bu sene ‘organizasyon tasarımı’ en öncelikli konu haline gelmiş durumda. Üstelik bu konu şirketler için rekabetçi kalmak ve giderek daralan yetenek havuzundan istedikleri yetenekleri kurumlarına çekmek için kritik bir unsur olarak görünüyor. Bu ihtiyacın arkasında ise 3 temel faktör yer alıyor:

  • Birincisi, günümüzde işgücünün önemli bir kısmını oluşturan Y kuşağı, kariyer basamaklarını daha hızlı tırmanabileceği, kendisine zamansal ve mekânsal anlamda esnek bir çalışma ortamı sunan ve yaptıkları işin bir anlam ifade ettiği organizasyonlarda çalışmayı arzu ediyor.
  • İkincisi, teknolojinin hızlı devinimi ve dijitalleşme ile birlikte iş yapış şekilleri değişiyor. Mobil cihazlar, 3 boyutlu baskı, nesnelerin interneti vb. teknolojiler şirketlerde tasarımdan, üretime ve dağıtıma süreçleri değiştiriyor. Firmalar daha tüketici/müşteri odaklı olmalarını sağlayacak, daha kısa sürede ürün/hizmet geliştirmelerini ve piyasaya sunmalarını mümkün kılacak çevikliği kazandıracak organizasyon yapılarına ihtiyaç duyuyor.
  • Son olarak, “gig ekonomisi” olarak adlandırdığımız kontratlı, freelance ya da part-time çalışma şekilleri giderek artıyor ve firmaların bu tür çalışanları ve çalışma şekillerini organizasyonlarına nasıl entegre edeceklerini çözmeleri gerekiyor.

Çalışanların ve iş dünyasının tüm bu değişen beklentilerine cevap vermede eskinin hiyerarşik, silolardan oluşan organizasyon yapıları işe yaramıyor. Bunun yerine çok fonksiyonlu, birbirleriyle iletişim ve işbirliği halinde olan ekiplerden oluşan, esnek, daha genç, daha global bakış açısına sahip liderlerden oluşan bir organizasyon yapısına ihtiyaç bulunuyor.”

Liderlik modelleri değişiyor ve kurumlar klasik yönetim piramidinden kurtuluyor

Liderlik konusu organizasyon tasarımından sonra global katılımcılar açısından ikinci en çok öneme sahip trend olarak karşımıza çıkıyor. Türkiye’de ise beşinci sırada geliyor. Bununla birlikte, katılımcıların %56’sı şirketlerin liderlik gereksinimine cevap vermeye hazır olmadığını söylüyor. Bu oran Türkiye’de ise %62 seviyelerinde bulunuyor.

Araştırma, şirketlerin liderlik gelişimine yaptıkları geleneksel yatırımların geri dönüşünü alamadıklarını ve geleneksel, hiyerarşiye dayalı yönetim piramidinin iş dünyasının ihtiyacı olan liderleri yeterince hızlı yaratamadığını ortaya koyuyor. Araştırmaya göre ayrıca, liderlik yetkinlikleri de değişiyor. Liderlerin sadece sayısal hedeflere ulaşması değil aynı zamanda yetenekli insanları kuruma çekebilmesi, onlara ilham vererek kurumda kalmalarını sağlaması ve işbirliğine açık olmaları kritik önem taşıyor. Dolayısıyla, iş dünyasının lider ihtiyacına cevap verebilmek için artık, lider adaylarının kariyerlerinin başından itibaren liderlik anlayışıyla yetiştirilmesi önem taşıyor.

Çalışan deneyimi, iş ve İK liderleri için en öncelikli konular arasında yer alıyor

İşgücünün yarısından fazlasını oluşturan Y Kuşağı çalışanlarının beklentileri; şirketleri çalışan deneyimi alanında gelişmeye zorluyor. Güç dengesi işverenden çalışana kayarken, liderler çalışan deneyimine odaklanarak en iyi yetenekleri kurumlarına çekmeye ve bağlılıklarını artırarak onları kurumlarının bünyesinde tutmaya gayret gösteriyorlar. Çalışan deneyimini ise birçok unsur etkiliyor:

  • Kültür ve çalışan bağlılığı: Yöneticilerin globalde %86’sı, Türkiye’de ise %92’si, şirket kültürü ile ilgili zorlukları ‘önemli’, ya da ‘çok önemli’ olarak görüyor. Yöneticilerin %82’si şirket kültürünü şirketler için rekabet avantajı sağlayan potansiyel bir unsur olarak görüyor. Benzer şekilde çalışan bağlığının sağlanması konusu da önem açısından sırasıyla globalde %85, Türkiye’de %75 ile belirtilmiş durumda. Y Kuşağı’nın beklentileri, şirketleri açık/şeffaf, işbirliğine dayalı, çalışanlarına anlamlı gelen bir şirket kültürünü benimsemeye teşvik ediyor. Şirket kültürü ve çalışan bağlılığına verilen önem sonucu çeşitli şirketlerde ‘Çalışan Deneyimi Yöneticisi’ ve ‘Çalışanları Dinleme Yöneticisi’ gibi yeni pozisyon ve roller ortaya çıkıyor.
  • Öğrenme ve kişisel gelişim: Y Kuşağı’nın mesleki ve kişisel gelişimine önem vermesi, dinamik bir kariyer beklentisi içerisinde olması ve buna karşın artan yetkinlik açığı; şirketleri mobil iş yapış şekilleri ile uyumlu yeni öğrenme modelleri oluşturmaya itiyor. Bu yeni modelde şirketler öğrenme deneyiminden çalışanları sorumlu tutuyor. Kitlesel açık çevrimiçi dersler (MOOC: Massive Open Online Course) yeni bir uzaktan eğitim yaklaşımı sunuyor; derse dayalı eğitimden deneyimsel eğitime; eğitim kataloglarından uzmanlara, videolara, derslere, içeriğe erişilebilecek eğitim web sitelerine; uzmanlar tarafından verilen eğitim anlayışından çalışanlar tarafından iç ve dış kaynaklardan alınan bir eğitim anlayışına kayış söz konusu oluyor.
  • Çalışan odaklı tasarım (Design Thinking): Çalışanlar 7/24 online, aşırı iş yükü, e-mail ve bilgi yoğunluğu ile karşı karşıyalar. İnovatif firmalar “çalışan odaklı tasarım” adı altında bu konuyu ele alıyor ve yöneticilerin globalde %79’u, Türkiye’de %87’si 2016 için bu konunun önceliğini vurguluyor. “Çalışan odaklı tasarım” anlayışı ile şirketler; üretkenliği ve verimliliği artıracak, çalışan üzerindeki iş yükünü, stresi azaltacak ve çalışan memnuniyetini sağlayacak kullanıcı odaklı çözümler, araçlar geliştirmeye çalışıyor. Globalde katılımcıların %60’ı, Türkiye’de ise %63’ü bu anlayışa henüz hazır olmadıklarını belirtiyor.
  • İşgücü analitiği: Şirketler artık analitiğe yatırım yaparak çalışanların katılımını sağlamak, performansını artırmak ve kurum içerisindeki varlığını uzun süreli kılmak için gerekli iç görüleri sağlayabileceklerinin farkında. İşgücü verilerinin analiz edilmesi ile insanların bir şirkete katılmasının sebepleri, kimlerin başarılı olacağı, kimlerin kurumda daha uzun süre kalacağı, kimlerin lider olma potansiyeline sahip olduğu, vb. analizler yapılabiliyor ve aynı zamanda İK programlarının işe etkisi ölçülerek programlar veriye göre şekillendirilebiliyor.

 

Kaynak: Faselis

#BuBıyığaGüven



Bir Cevap Yazın

%d blogcu bunu beğendi: